La Directiva (UE) 2023/970 convierte la igualdad de retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor en una obligación verificable: las empresas deberán informar de sus criterios retributivos, responder a las solicitudes de los trabajadores, publicar indicadores de brecha y, si esta alcanza el 5 % sin justificación, corregirla.
Su plazo de transposición era el 7 de junio de 2026 y España todavía no lo ha completado, por lo que la empresa se encuentra en una situación de transición: la norma europea marca la dirección y el Derecho español vigente (registro retributivo y auditoría) cubre solo una parte.
El present artículo resume las exigencias de la Directiva, el estado de la transposición, los registros y la valoración de puestos, el umbral del 5 %, la auditoría retributiva y un plan de adaptación.
Qué exige la Directiva (UE) 2023/970.
1.-Transparencia previa al empleo. El candidato puede conocer la retribución o banda inicial; prohibido preguntar por el historial salarial; ofertas y títulos neutros.
2.-Criterios de retribución y progresión. Criterios objetivos y neutros accesibles al personal; exención posible de la progresión para empresas de menos de 50 trabajadores.
3.-Derecho de información. Solicitud por escrito del nivel propio y medio por sexo en categorías comparables; respuesta en dos meses; nulidad de cláusulas de confidencialidad salarial.
4.-Informe de brecha. 250 o más trabajadores: anual desde el 7-6-2027; 150 a 249: trienal desde el 7-6-2027; 100 a 149: trienal desde el 7-6-2031 2027 y 2031.
5.-Evaluación retributiva conjunta. Brecha de al menos el 5 % en una categoría, sin justificar y sin corregir en seis meses.
La Directiva exige además estructuras retributivas que permitan comparar el valor de los puestos con criterios objetivos y neutros (competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo) acordados con la representación del personal (art. 4).
Las empresas de menos de 100 trabajadores no están obligadas a informar de la brecha, salvo que la ley nacional lo disponga.
Estado de la transposición en España.
A fecha de este artículo, España no ha adoptado la norma de transposición. El Ministerio de Trabajo y Economía Social tiene en tramitación un proyecto de real decreto que modifica el Real Decreto 902/2020 y que traspone parcialmente la Directiva (el texto sometido a participación pública es de agosto de 2026 y no figura todavía la fecha de aprobación).
Prevé, entre otras medidas, el derecho del trabajador a solicitar su retribución y la media por sexo, con respuesta en dos meses; el registro retributivo para todas las empresas; la obligación de informar de criterios de progresión y de la brecha a partir de 50 trabajadores; un plan correctivo en seis meses como máximo; y una comisión tripartita de seguimiento.
Los sindicatos reclaman rango de ley, inversión de la carga de la prueba, sanciones específicas y la exclusión de licitaciones públicas de las empresas con brechas injustificadas superiores al 5 %.
Mientras tanto, rige el Derecho vigente: el registro retributivo del art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores (RD 902/2020), obligatorio para todas las empresas, y la auditoría retributiva dentro de los planes de igualdad (RD 901/2020), exigibles a partir de 50 trabajadores.
El Tribunal Supremo declaró en noviembre de 2024 que no hay una norma con rango de ley que obligue claramente a incluir datos individualizados en el registro.
Por otra parte, el efecto directo de la Directiva sin transponer solo se invoca frente al Estado, no entre particulares, aunque algunas obligaciones, como la prohibición de preguntar por el historial retributivo, son suficientemente precisas para adoptarlas ya como buena práctica.
Registros salariales y valoración de puestos.
El registro retributivo es la base de todo el sistema. El art. 28.2 ET y el RD 902/2020 obligan a las empresas a documentar los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor, y a justificar las diferencias del 25 % o más.
La Directiva eleva el estándar: exige que la comparación se haga entre trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, medido con criterios objetivos y neutros (competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo) acordados con la representación del personal.
En la práctica, el principal trabajo previo es la valoración de puestos. Los grupos profesionales del convenio no siempre reflejan el contenido real de las funciones, y el registro por categorías convencionales puede ocultar diferencias entre puestos de igual valor o agrupar puestos de valor distinto.
El RD 902/2020 exige que la valoración cumpla los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el proyecto de modificación añade la neutralidad de género, también para los convenios colectivos.
Una empresa que aún no dispone de un sistema documentado de clasificación de puestos debe construirlo antes de calcular ninguna brecha.
La brecha del 5 %: evaluación retributiva conjunta.
La brecha retributiva de género se expresa como la diferencia entre la retribución media de los trabajadores y de las trabajadoras, en porcentaje de la media masculina.
Si, por ejemplo, en una categoría los hombres perciben de media 31.500 euros y las mujeres 29.800, la brecha es del 5,4 %.
El art. 9 de la Directiva exige informar, entre otros indicadores, de la brecha global, de la brecha mediana, de la proporción de mujeres y hombres que perciben retribuciones variables y de su distribución por cuartiles.
La evaluación retributiva conjunta (art. 10) se activa cuando concurren tres condiciones: el informe muestra una brecha de al menos el 5 % en cualquier categoría de trabajadores, la empresa no la justifica con criterios objetivos y neutros, y no la corrige en los seis meses siguientes a la presentación de la información. En ese caso, debe realizarse con la representación del personal. Tres consecuencias de gestión:
• La comparación es por categoría, de modo que una brecha global baja puede ocultar brechas del 5 % o más en categorías concretas.
• Los seis meses cuentan desde la presentación de la información; por eso conviene detectar y corregir los desajustes antes de informar.
• La justificación debe estar documentada y apoyarse en criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género.
Auditoría retributiva y plan de adaptación.
La auditoría retributiva, hoy integrada en los planes de igualdad, comprende el diagnóstico de la situación retributiva, la valoración de puestos y un plan de actuación para corregir las diferencias injustificadas.
El proyecto de real decreto la amplía a un análisis de los tres últimos años, con comunicación de resultados a la representación del personal y a la comisión de seguimiento.
Para la empresa, la auditoría es el instrumento que convierte el registro en una herramienta de gestión y permite llegar al informe con las brechas ya corregidas.
Un plan de adaptación razonable incluye seis bloques: inventario y valoración de puestos; definición de categorías comparables; cálculo de brechas por categoría y por componente; justificación o corrección de las diferencias; protocolo de respuesta a solicitudes de información en el plazo de dos meses, con atención al tratamiento de datos personales; y revisión de la política de selección (ofertas neutras, rango salarial, sin preguntas sobre historial retributivo).
Los riesgos son de tres tipos: reclamaciones individuales, cuya carga de la prueba la Directiva traslada al empleador cuando el trabajador acredita hechos que hagan presumir discriminación (art. 18); sanciones por discriminación salarial conforme a la normativa de infracciones laborales; y exclusión o penalización en licitaciones públicas, una medida que reclaman los sindicatos.
Pautas de actuación y calendario.
1. Octubre a diciembre de 2026: inventariar puestos, revisar el registro retributivo y comprobar que los grupos profesionales reflejan las funciones reales.
2. Primer trimestre de 2027: definir las categorías comparables, calcular las brechas por categoría y componente (salario base, complementos, variable) y localizar las superiores al 5 %.
3. Antes de informar: documentar la justificación objetiva de cada diferencia y aprobar, con la representación del personal, el plan para corregir las demás en un plazo máximo de seis meses.
4. Con carácter inmediato: eliminar preguntas sobre el historial salarial, revisar las ofertas de empleo y anular las cláusulas de confidencialidad salarial.
5. 7 de junio de 2027: primer informe de brecha para las empresas de 150 o más trabajadores, anual a partir de 250 (2031 para las de 100 a 149).
6. Seguimiento normativo: vigilar la aprobación del real decreto, cuya redacción final puede modificar umbrales y plazos.
Conclusiones.
La transparencia retributiva exige a la empresa medir y justificar cada diferencia salarial por categorías, no solo calcular una media global.
Aunque la transposición española esté pendiente, el primer informe de brecha vence en junio de 2027 para las empresas de mayor tamaño, y la corrección de las brechas superiores al 5 % requiere meses de trabajo previo.
Quien empiece por la valoración de puestos y la auditoría llegará con ventaja a cualquier calendario que se apruebe.
Transparencia retributiva (Directiva UE 2023/970): registros, auditoría y brecha del 5 %